DeSI-Recrutement : test de personnalité professionnel

Tests de personnalité pour le Recrutement : compétences de savoir-être / Soft skills

DeSI Tests de personnalité

DeSI (Development Systemic Inventory) est un dispositif complet d’assessment, comprenant des outils professionnels de psychométrie systémique, destiné aux Cabinets de Recrutement Ethique, aux équipes RH et aux Managers.

Grâce à la puissance d’un Système Expert, ces suites de tests de personnalité interactifs représentent une puissante innovation adaptée aux nouveaux besoins de l’entreprise moderne.

Le rapport livré au recruteur est clair et adapté à chaque entreprise, quelle que soit sa taille. Il plait également beaucoup aux dirigeants de PME car il est facile à interpréter et utilise des termes concrets.

Un dispositif RH complet

DeSI offre à l’entreprise un dispositif complet de méthodes et outils complémentaires, qui permettent d’évaluer les Talents et de détecter les Potentiels de chaque collaborateur, et d’identifier ses leviers de progrès au regard du poste qu’il occupe, ou qu’il vise.

Une méthode de profilage simple du poste concerné permet de détecter les points forts de chaque collaborateur et d’identifier ses points de progrès, ses risques comportementaux et ses points d’amélioration pour l’efficience dans le cadre de son poste ou dans une projection, mobilité, création de poste, promotion…

Un référentiel de 70 soft-skills permet au Manager / DRH de décrire avec finesse et complétude les Compétences de Savoir-être (soft skills) attendues dans un poste précis, pour ensuite évaluer les points de progrès du Collaborateur occupant le poste, ou la compatibilité d’un ou plusieurs candidats.

DeSI-Recrutement : le test de personnalité le plus précis pour évaluer les soft skills

L’application RH la plus fréquente est le Recrutement. Cette phase est le début de la phase de Développement RH et permet d’intégrer le bon candidat dans le processus de Gestion des Talents de votre organisation (ou de votre Client).

Une méthode de profilage de poste et un outil de comparaison entre le profil du poste et celui du Candidat permettent d’identifier clairement lequel des candidats sera naturellement le plus efficace et le plus épanoui dans le poste visé.

Ce dispositif innovant d’aide au Recrutement intègre les profils Atypiques, les handicaps psychiques (ex. Asperger) et prend en compte les dimensions comportementales, motivationnelles et les dominantes de l’Intelligence Emotionnelle. Il apporte donc au recruteur une vraie valeur ajoutée pour identifier les opportunités et les risques d’un Candidat.

Description de la suite de tests DeSI-Recrutement

Cette suite est constituée de 2 tests interactifs, permettant de modéliser, évaluer et comprendre :

  1. La posture comportementale : la méthode PCD (Profil Comportemental Dynamique), est une technique qui permet de décoder les besoins fondamentaux et les leviers de motivations du Candidat. Cette technique de profilage est également utilisée pendant la conduite de l’entretien de recrutement, ou enseignée aux Managers dans notre programme du Management Motivationnel (voir le programme de formations…). D’une part cette méthode simple et très efficace permet de ne retenir que les candidats les plus proches du poste recherché, et d’autre part, elle permet de donner tout de suite au recruteur les questions les plus efficaces qu’il aura intérêt à poser lors de son entretien de recrutement.
    1. Version Recrutement : cette version a l’avantage de ne poser que 130 questions mais ne détecte pas les « faux selfs » (ne pas être soi-même) ;
    2. Version Talents : avec seulement 150 questions, le recruteur sait également identifier les « faux selfs » du candidat, et donc détecter s’il est en mal-être ou s’il est en cours de développement positif.
  2. Les Compétences de Savoir-être (aptitudes, ou Soft-skills) : nous traduisons un modèle de personnalité d’un psychologue réputé et que nous avons mis à jour en 2018 en créant un référentiel de 70 compétences de savoir-être (soft-skills), afin de décoder de manière fiable (prédictivité très élevée) les aptitudes d’un candidat à réussir dans une mission donnée ou un contexte professionnel. Bien entendu, une méthode de profilage de poste permet de comparer avec objectivité le profil attendu par le poste et celui offert par le candidat. C’est ainsi que le Recruteur dispose pour la première fois d’un outil clair et rationnel pour évaluer les points forts de ses candidats et de détecter leurs potentiels. Ensuite, la méthode lui permet de poser les bonnes questions lors de son entretien de recrutement.

Ecoles et Centres de Formation

Grâce à cette psychométrie de précision vous pré-évaluez sans perdre de temps les candidats et détectez ceux qui réussiront le mieux un cursus de formation (écoles, grandes écoles, rentabilité du budget formations d’une entreprise)

Centres de Recherche et Gestion de Projets

Cette même démarche permet de constituer les équipes projet les plus efficaces : chercheurs-trouveurs, équipes orientés résultat et orientées qualité, éléments les plus innovants ou les plus promouvants.

Contenu du rapport DeSI-Recrutement

Cohérence entre vos réponses

Rapport DeSI-P2T contrôle de cohérence

Reconnaissance de vos Talents et détection de vos Potentiels

Rapport DeSI-P2T Liste des Talents et Potentiels intrinsèques

Correspondance de profil avec le poste occupé ou visé

DeSI-P2T-Matching-de-profils

Liste des écarts avec le poste occupé ou visé

Analyse des écarts avec le poste occupé ou visé

Dans ce tableau, les points forts du Collaborateur sont en vert et ses points de progrès en rouge. Les jaunes sont des soft skills en retrait mais donc l’écart avec le poste est inférieur à la précision des réponses par le répondant (donc un retrait théorique ou négligeable).

L’étalonnage de DeSI nous a permis de constater qu’à partir d’une correspondance de profil de 85% la prédiction est bonne (avec une somme des « écarts négatifs importants » inférieure à 150%).

La correspondance idéale est d’au moins 90% à 95%, avec une somme des écarts négatifs importants inférieure à 100%.

Au-delà de 95% on peut parler de « Talent » (idéalement 100% et plus, bien entendu).

A ce niveau élevé, la somme des écarts négatifs importants est en général inférieure à 100% (ici 68%).

Au-dessous de 80% de correspondance et au-delà d’une somme des écarts négatifs importants de 200%, nous constatons que non seulement la personne n’offre pas de réelle performance, mais elle présente aussi de forts et réels risques psychosociaux. D’où une nécessité d’orienter cette personne sur un autre poste.

Si l’équipe RH veut investir dans un plan de formation individualisée pour ce collaborateur, elle dispose d’une suite de 7 tests de personnalité DeSI-Epanouissement. Cette suite permet d’aller chercher en profondeur les sujets à travailler avec le Coach ou le Formateur.

Un test bienveillant qui offre de nouvelles opportunités

Si le Collaborateur (ou Candidat) n’est pas validé pour ce poste, l’outil DeSI offre au Recruteur la liste des métiers les plus épanouissants pour lesquels cette personne est la plus apte, et où elle pourra développer son bien-être au travail et protéger sa santé. Voir la liste en illustration.

Voici un exemple en situation de recrutement…

Rapport DeSI-P2T Liste des métiers les plus épanouissants pour la personne évaluée

Si vous êtes un Particulier

Vous pouvez mettre en ligne votre CV dans le Job board DeSI et vous recevrez gratuitement un test DeSI-Talents pour évaluer vos Talents et Potentiels. Etayez ainsi votre CV avec une évaluation rationnelle de vos savoir-être, certifiée par une psychométrie professionnelle.

Si vous êtes un Professionnel

Nous serons ravis de vous offrir une démonstration gratuite sur le cas d’un de vos collaborateurs ou un de vos recrutement.