Liste des Talents et des Dons de l’Homme

Liste des Talents et des Dons de l’Homme

Liste des Talents et des Dons Humains

Fondamentaux :

> Les compétences de savoir-faire (Hard-skills) sont acquises lors de formations. La capacité à les acquérir dépend des aptitudes, c’est à dire des compétences de savoir-être.

> Les compétences de savoir-être (soft-skills), ou aptitudes, sont liées aux combinaisons de notre personnalité, héritage depuis notre naissance, ou issues de notre propre travail en développement personnel.

> L’acquisition des 3/4 de nos compétences de savoir-faire dépend de nos aptitudes (compétences de savoir-être).

> Plus de 70% des budgets de Formation (compétences de savoir-faire) sont gaspillés car les apprenants n’ont pas les aptitudes (compétences de savoir-être) pour acquérir les savoir-faire visés.

> C’est pourquoi la Gestion des Talents et le Développement Personnel ciblé sont encore plus rentable économiquement que la Formation traditionnelle, limitée au seul savoir-faire…  

Afin de formaliser de manière professionnelle ce qu’est un Talent et d’être capable de le mesurer objectivement, nous avons défini

  • Un modèle de « Compétences de savoir-être » et « d’aptitudes » permettant aux DRH et aux Managers de définir ce qu’ils recherchent, et
  • Un modèle de description de la personnalité et des motivations intrinsèques

afin de permettre aux assesseurs (évaluateurs) ou psychologues, de comparer la personnalité d’un candidat (ou de l’occupant d’un poste) avec l’attente du poste visé, puis d’en analyser objectivement et de manière constructive les écarts.

Cette démarche rationnelle nous permet d’identifier avec précision les techniques de développement personnel nécessaires pour développer la personnalité du Candidat ou du Collaborateur, de manière à développer les bonnes aptitudes et rendre possible ou encore plus efficace l’acquisition de nouvelles compétences par la Formation.

Le modèle de compétences : Talents et Potentiels

Il s’appuie sur 70 compétences de savoir-être (soft-skills), dont voici un extrait :

  • Accompagner (capacité à), Adaptabilité, Ambition, Apprentissage, Aptitude à la Perspicacité, Aptitude au Développement personnel (ouverture au), Analyse des problèmes, Aptitudes orales, Aptitudes rédactionnelles, Assertivité, Attitude, Audace,
  • Commercial, Conscience de l’environnement professionnel et sociétal, Conscience de l’organisation, Conscience politique, Contrôle de l’avancement, Courage, Créativité,
  • Décision rapide, Déléguer (capacité à), Désir de performance, Développement des collaborateurs, Discipline,
  • Écoute, Énergie, Esprit de collaboration, Esprit d’entreprise, Esprit d’initiative, Evaluer-Juger, Expertise-Analyse (savoir être),
  • Gestion des conflits, Gestion du stress,
  • Identification avec la direction, Indépendance, Intégrité, Innovation, 
  • Leadership individuel, Leadership de groupe,
  • Négocier (aptitude à),
  • Organisation, Orientation résultats, Orientation vers le client,
  • Persévérance, Persuasion, Présentations (aptitude à faire des),
  • Recherche de la qualité (aptitude à la), Réseaux de relations (aptitude à développer des), Responsabilité (aptitude à la), Résilience (capacité de, et leviers de développement)
  • Sens du détail (aptitude au), Sensibilité aux autres (aptitude à la), Sociabilité (aptitude à la), Synthèse, Souplesse du comportement,
  • Vision (aptitude à la).

Grâce à une méthode très efficace de profilage de poste, les 70 compétences de savoir-être permettent de décrire tous les postes d’une entreprise, de toute organisation et de tous métiers, y compris l’artisanat et les métiers artistiques ou de spectacles vivants. Dès qu’un savoir-faire s’appuie sur une aptitude, ou dès qu’un métier ou une mission comprend une relation humaine, la méthode s’applique

Dans certains cas spécifiques, d’autres compétences permettent de définir également les savoir-faire d’un artiste ou d’un sportif.

Le modèle de personnalité DeSI et les aptitudes incluant les atypismes

Le modèle DeSI (Development Systemic Inventory) s’appuie sur le modèle psychologique de Murray étendu aux atypismes et en lien avec sa maturité émotionnelle, avec 9 catégories d’aptitudes (savoir-être, don…) :

  • Emotionnel : estime de soi, confiance en soi, sensibilité, déférence, besoin de soutien, résistance au stress
  • Motivationnel : besoin de considération, besoin de nouveauté, ambition
  • Sociabilité : conformisme, extraversion, serviabilité, empathie et compassion, sociabilité fondamentale
  • Influence : domination, énergie relationnelle, confrontation, persévérance
  • Leadership : décision rapide, autonomie, responsabilité
  • Organisation : efficacité, structure, pragmatisme
  • Comportement : un croisement entre son type d’ouverture (à l’autre ou au travail) et son ascendance (ou sa nature réservée), les deux étant révélant les écarts entre l’être et le paraître – Faux-self, régressions, indices de maturité émotionnelle, accélérateur ou frein de l’Intelligence Emotionnelle.
  • Atypismes : particularités liées aux profils atypiques et surtout combinaisons / croisements, qui sont autant de sources de performance que d’épuisement. C’est d’une part la source de richesse des profils neuroatypiques et d’autre par une belle complémentarité avec les personnes neurotypiques
  • Mécanismes d’altération de la personnalité : ce qui nous emmène à l’épuisement, au burnout, à la dépression, mais aussi aux risques de santé du type AVC, infarctus, maladies dégénératives ou neurodégénératives (partie très appréciée des Préventeurs et Médecins du Travail).

Pour les Artistes ou les Sportifs, ce modèle construit en premier lieu pour les Entreprises est complété par d’autres dimensions d’aptitudes relatives au domaine d’exercice : voix, instrument, musique, dessin, danse, sport, corps, motivations intrinsèques (liées au plaisir de faire)…

D’autres aptitudes sont liées à la gestion d’émotions comme :

Le modèle de l’intelligence émotionnelle : 84 valeurs mesurables en détail par les bilans neurosciences, et leviers de son développement

  • La gestion du stress : croisement entre plusieurs modèles dont celui de Selié
  • La posture mentale favorable à une bonne prévention santé
  • L’ouverture aux démarches créatives et intuitives pour innover efficacement

Le matriçage entre compétences et aptitudes

C’est une méthodologie réservée aux psychologues, comportementalistes et surtout assesseurs, car ils connaissent très bien le monde de l’entreprise.

Elle permet de décoder les traits de personnalité permettant de développer une compétence précise et inversement, d’identifier les besoins en développement personnel d’une personne désirant développer une aptitude ou une compétence.

Il permet lors d’un casting ou d’un recrutement d’évaluer une personne grâce à des tests psychométriques et d’en déduire son aptitude à remplir un poste ou à en acquérir les compétences.

L’étude des besoins en développement personnel

C’est justement là tout l’Art de l’Assessment.

Il existe une démarche validée scientifiquement et référencée au répertoire international des tests psychométriques pour faire cette relation. Seule la méthode TMA permet de profiler un poste et une personne dans un langage commun et de les comparer.

Alorem a complété ce savoir-faire en construisant une méthode permettant de définir la bonne méthode ou technique permettant de développer la personnalité en allant dans le sens des Talents recherchés.

L’Art de l’Assessment et de la Gestion des Talents permet également d’identifier les démarches de développement personnel pour réduire les risques de santé relatifs à un poste ou un environnement professionnel. Cette nouvelle approche permet également de réduire naturellement les Risques Psychosociaux et d’augmenter le niveau d’épanouissement d’un professionnel (salarié ou indépendant) ou d’un sportif.9

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